Страницы← предыдущаяследующая →
Ученые различных направлений в разное время пытались выяснить, как влияют внешние стимулы на производительность труда человека, на уровень его активности, т. е. создавали свои теории мотивации. Особенно активно в эту работу включились в XX в. психологи и менеджеры в связи с потребностью в интенсификации труда и росте производства. Изучая в первую очередь влияние внешних мотивов, психологи пришли к выводу, что они обладают различной силой воздействия на человека.
Одним из первых психологов, который обратил внимание на влияние потребностей на организацию деятельности, был Абрахам Маслоу. Он разделил потребности на пять категорий:
1) физиологические (нужда в еде, одежде, жилище, необходимом для выживания);
2) безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих;
3) социальные, т. е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, чувствовать привязанность и поддержку;
4) уважения – это потребность в признании личных качеств или достижений;
5) самовыражения (самореализации), т. е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в становлении человека как личности.
Согласно теории А. Маслоу эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры (рис. 1). Физиологические потребности и потребности безопасности – первичные потребности, т. е. врожденные, их называют потребностями низших уровней.
Потребности в аффилиации (социальные потребности), потребности в уважении и самовыражении (самореализации) являются вторичными. Это потребности высших уровней.
Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
По мнению Ж. Годфруа, более 90 % людей останавливается на уровне поисков защищенности и хорошего отношения. Некоторые психологи считают, что подлинного расцвета личности и появления потребности в самореализации достигают 1–2 % людей.
Согласно теории А. Маслоу, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т. е. определяющей его поведение, является потребность более низкого уровня.
Поскольку с интеллектуальным и духовным развитием человека потребности высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения через потребности бесконечна.
Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов и сфер деятельности стали понимать, что усилия людей определяются широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности.
Не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях социальной лестницы, претендуют на удовлетворение потребностей высших уровней.
В итоге можно сделать вывод, что для управления людьми нужно внимательно наблюдать, какие потребности движут ими. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя считать, что внешнее стимулирование, которое сработало один раз, будет эффективно работать все время.
Иной подход к классификации потребностей высших уровней предложил Д. Мак-Клелланд. Он выделил три вида потребностей высших уровней: власть, успех, причастность.
Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди, испытывающие такую потребность, чаще проявляют себя как энергичные, не боятся конфронтации, стремятся отстаивать собственную позицию. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Любая руководящая должность привлекает людей с потребностью власти, поскольку она дает возможность реализовывать и проявлять власть.
Потребность успеха удовлетворяется не признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие потребность в успехе, предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат – конкретным и ощутимым.
Потребность причастности по своей сути совпадает с социальной потребностью согласно теории А. Маслоу.
Согласно теории Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
2) гигиенические факторы, определяющие неудовлетворенность человека работой.
К факторам-мотиваторам относятся:
1) возможность достижения и признания успеха;
2) интерес к данному виду деятельности;
3) ответственность;
4) продвижение по службе;
5) возможность профессионального роста.
Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равным нулю.
К гигиеническим факторам относятся:
1) способ управления и политика администрации;
2) условия труда;
3) межличностные отношения на рабочем месте;
4) заработок;
5) степень непосредственного контроля за работой;
6) влияние работы на личную жизнь.
Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равным нулю. Согласно теории Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.
Иногда заработной плате присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Это наглядно демонстрирует кривая стимулирования, представленная на рис. 2.
Рис. 2. Кривая материального стимулирования
Если по горизонтали откладывать размер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий, а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость будет иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования.
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел – уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А – пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу, и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса – Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.
Автор исходит из того, что существуют два типа отношений руководителя к подчиненному, соответственно, два подхода в управлении подчиненными: принципиально негативное отношение к подчиненным (теория X) и принципиально положительное (теории У).
Мак-Грегор пришел к выводу что мировосприятие тех, кто руководствуется теорией X, базируется на следующих выводах:
1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
2. Так как работники ненавидят работу, то для того чтобы они трудились, их нужно принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
3. Работники избегают ответственности, поэтому нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.
Противоположный подход к человеку (теория У) основывается на принципах:
1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс, как отдых или игра.
2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.
Теория X – это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле, и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием.
Сам Мак-Грегор был сторонником теории У и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.
Впоследствии теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Теория была предложена У. Оучи.
Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:
1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т. е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве их жизни.
2. Работник заинтересован в будущем предприятия не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя.
3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем пожизненного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности за счет ротации кадров.
Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Теория ожиданий исходит из двух допущений:
1) любая деятельность человека является целенаправленной;
2) достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить свои потребности;
Врум считал, что сила стремления к достижению цели зависит:
1) от ценности вознаграждения, т. е. человек должен быть вознагражден тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели напрямую;
2) от степени достижимости цели.
На основании предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что мотивацию ослабляет. Ощущение тщетности попыток достижения цели снижает мотивацию. А низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад человека в достижение цели, что ведет к накоплению отрицательного опыта и т. д. по кругу; результатом этого является человек-неудачник. Поэтому цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у человека не возникало сомнений в получении вознаграждений.
Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, мотивируя человека к чему-либо, необходимо сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Главный вывод теории справедливости заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, мотивация к деятельности падает.
Люди могут восстановить чувство справедливости, или изменив уровень затрачиваемых усилий, или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что когда люди считают, что им недодают, они начинают работать хуже. Если же они считают, что им переплачивают, они не склонны изменять свое поведение и интенсифицировать свою деятельность.
Важно помнить, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими, часто ошибаются, когда оценивают значимость и интенсивность своего труда. Нужно рассказывать и объяснять людям, почему и за что их оценивают.
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели (рис. 3) фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рис. 3. Модель Портера – Лоулера
Согласно модели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных (рис. 3): затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затраченными усилиями и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), показывает, что люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера – Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в единую систему.
1. Перечислите особенности поведения людей с доминирующей потребностью в безопасности, с потребностью в аффилиации, в уважении, в независимости и самостоятельности, в достижениях, во власти.
2. Подберите приемы стимулирования людей с различными типами доминирующих потребностей к деятельности.
3. Зачем создавали и создают теории мотивации?
4. Какова основная идея теорий мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, У. Оучи, Виктора Врума, Л. Портера и Э. Лоулера?
5. Проанализируйте действия преподавателя, направленные на мотивацию студентов к учебной деятельности с точки зрения какой-либо из представленных выше теорий.
Страницы← предыдущаяследующая →
Расскажите нам о найденной ошибке, и мы сможем сделать наш сервис еще лучше.
Спасибо, что помогаете нам стать лучше! Ваше сообщение будет рассмотрено нашими специалистами в самое ближайшее время.