Книга Карьера Струкова онлайн - страница 4

Резюме

1. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива и разделяется на производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).

2. Система работы с персоналом включает совокупность принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии. Она состоит из подсистем кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала.

3. Подсистемы работы с персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов предприятия (устав организации, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.).

4. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она учитывает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

5. Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия, автократия и демократия. Современный исторический этап в России характеризуется переходом от автократии к демократии с проявлениями охлократии.

6. Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества. Философия организации – это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала («моральный кодекс»).

Контрольные вопросы

1. Что такое персонал? Из каких основных категорий он состоит?

2. Назовите основные концепции управления персоналом.

3. Какие основные подсистемы работы с персоналом Вы запомнили?

4. Назовите главные нормативные документы организации.

5. Какие типы власти в обществе Вы можете назвать?

6. Какие, на Ваш взгляд, наиболее типичные качества российского работника можно выделить? Назовите не менее пяти.

7. Назовите пять наиболее важных, по Вашему мнению, принципов работы с персоналом.

Глава 2. Методы подбора менеджеров

2.1. Как определить потребность в персонале?

Все реки текут в море, но море не переполняется.

Библия

Однажды директор преуспевающего предприятия обратился к нам с просьбой подобрать ему секретаря-референта. Его требования к потенциальному сотруднику были простыми: «Симпатичная, без комплексов, чтобы умела работать на компьютере и не проливала чай на костюм».

В отделе персонала ответили: «Таких кандидатур в нашем банке данных персонала сотни. Объясните более подробно, чего Вы хотите». Директор дал такое описание: «Красивая, как Мэрилин Монро, деловая, как Маргарет Тэтчер, и хозяйственная, как японская гейша». В ответ мы услышали: «Такого секретаря в нашем банке данных нет и, думаю, в жизни не существует».

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности, с тем чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. При этом соблюдаются определенные правила.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие перед ними задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, подбирать работников можно путем совмещения первого и второго способов, когда высококвалифицированным рабочим и служащим подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а на остальные должности подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и в организации.

Расчет потребности в рабочих и служащих для организации наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн руб. Этот метод широко применялся в 70–80-х гг. XX в., когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в реальных ценах на поправочные коэффициенты по формуле

L = O × H_L × K_п,

где L – численность рабочих и служащих; О – объем производства, млн руб.; Н_L – норматив численности на 1 млн руб. (в ценах 1970-х гг.); K_п – поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять K_п = 50.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификаци и производства, сокращении или увеличении объемов работ. Сложность применения данного метода заключается в отсутствии достоверных и утвержденных правительством нормативов численности по отраслям экономики.

Тест «Анализ потребности в персонале»

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, желательно сразу отметить на отдельном листе бумаги по каждому вопросу («да», «нет»).

Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «да» и «нет» и выпишите в графу «Итого». Каждое «да» – это 1 балл, «нет» − 0 баллов.

По числу ответов «да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребности в персонале:

• 16 и более – отлично, но если вы набрали 20 баллов, то это завышенная самооценка;

• от 12 до 15 – хорошо;

• от 8 до 11 – удовлетворительно;

• до 7 – неудовлетворительно.