Страницы← предыдущаяследующая →
С каждого надо спрашивать то, что он может дать.
А. Сент-Экзюпери
Наем (прием, отбор, оформление) персонала на работу – это довольно сложный процесс, который на практике часто упрощается и сводится только к просмотру документов, собеседованию и сразу подписанию приказа о приеме. Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у вас еще до того, как вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме заявления типа: «Напишите мне, вложив вашу автобиографию» или «Позвоните мне для неофициального разговора». Выбор должен определиться не вашими личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая поможет вам сделать правильный выбор.
Цель заявления состоит в том, чтобы собрать сведения о каждом заявителе, которые дадут возможность провести их объективное сравнение не между собой, а со списками идеальных требований к кандидату (табл. 2.6).
Таблица 2.6. Характеристика документов, необходимых для приема на работу
Целесообразно подготовить детальную информацию по каждой должности, которая может включать: рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату); модель рабочего места; должностную инструкцию; образец трудового договора; штатное расписание подразделения.
Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный запрос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим заявителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. Как всегда, важно решить, нужно ли знать такие подробности кандидату на предлагаемую работу.
Помните о необходимости иметь под рукой копию требований к работнику на данной должности. Перечень требований будет инструментом, используемым для оценки на любой стадии отбора. Этот документ обычно не посылается заявителю, но должен быть доступен каждому участвующему в оценке профессионального соответствия, если только вы не имеете стандартной формы, где перечислены задаваемые вопросы и требуемые сведения.
Можно значительно сэкономить время, если заготовить стандартный бланк с несколькими основными заголовками. Используя должностные инструкции и требования к работнику на данной должности, вы можете подготовить такой бланк в соответствии с особенностями конкретной работы, если это необходимо. Стандартная форма позволит вам запросить биографические данные или попросить заявителя позвонить и в то же время даст основу для сравнения, как и бланк заявления о приеме на работу. В результате вы получите отправную точку для построения официального собеседования. Любой бланк с набором вопросов должен иметь минимальный перечень информации о кандидате, касающейся его персоны, профессиональной подготовки и повышения квалификации; прежней трудовой деятельности; работы в настоящее время; другого опыта трудовой деятельности, имеющего отношение к должности; интересов и хобби; координат работника (адрес, телефон).
Вам следует четко указать, куда и кому должен быть возвращен заполненный бланк, как он должен быть заполнен (например, при фотокопировании карандаш исключается, а черные чернила подойдут) и крайний срок его возврата. Многие организации задают такой вопрос: «Как вы узнали об этой работе?» или «Где вы увидели объявление о работе?» Ответ может помочь в оценке эффективности ваших методов привлечения кадров. Запрос рекомендаций также является обычной практикой, но не удивляйтесь, если люди будут неохотно снабжать вас такой информацией на ранней стадии отбора или не будут разрешать вам контактировать с кем-либо до тех пор, пока они не получат официального приглашения на работу. Некоторые сотрудники полагают, что их начальники рассматривают поиск новой работы как нарушение, требующее увольнения! Рекомендации позволяют вам проверить полученную вами информацию, например: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.
Для некоторых профессий, например водителя, вы можете также потребовать прохождения медицинского осмотра. Однако это может оказаться дорогостоящим делом, поэтому подумайте, насколько такая информация необходима. Если ваше предложение работы обусловлено удовлетворительными рекомендациями и (или) результатами медицинского осмотра вы должны это четко сформулировать. Помните, что опрашиваемые не всегда отвечают быстро и могут нуждаться в инструкциях по представлению запрашиваемой информации. Короткий телефонный разговор может сэкономить массу времени, но обязательно записывайте результаты беседы.
Анализ документов о кандидатах. Предполагается, что вы возьмете на себя всю работу по найму и отбору кандидатов. Подход, который вы при этом примените, многое скажет о вашей организации. Помните, что это своего рода мероприятие по связям с общественностью, и вы стремитесь создать благоприятное впечатление. Следует учесть, что ваши потенциальные работники могут также преследовать свою цель – определить, хотят ли они работать у вас. Для них весьма важны детали, и требуются очень небольшие затраты, чтобы обеспечить гладкое и эффективное проведение этого этапа.
Блок-схема процедур обработки документов о кандидатах показана на рис. 2.2.
Рис. 2.2. Блок-схема процедур обработки документов о кандидатах
1. Проинструктируйте инженера по персоналу (секретаря, референта малого предприятия), как отвечать на вопросы.
2. Кандидаты на должность захотят узнать, что будет после подачи заявления, и следует кратко проинформировать их о дальнейших шагах.
3. Добейтесь, чтобы любой письменный материал был составлен правильно, четко и содержал полезные инструкции.
4. Бланки и дополнительные материалы должны высылаться немедленно. Запишите, что и куда отправлено.
5. Если не было иной договоренности, подтвердите получение заявлений и сообщите, что делать дальше. Сделайте запись относительно вернувшихся бланков.
6. Если вы не используете бланки для заявлений, снабдите своих помощников некоторой стандартной формой и (или) вопросником и проинструктируйте их относительно важнейшей информации.
7. Если вы хотите провести собеседование, предупредите кандидатов заблаговременно, причем желательно предоставить им право выбора даты и времени встречи.
8. Назовите номер телефона и имя сотрудника, отвечающего на вопросы.
9. Информируйте письмом отвергнутых претендентов как можно раньше.
10. Запросите рекомендации как можно раньше, желательно до собеседования, и сообщите о крайнем сроке для ответа. Информируйте о дальнейших действиях по телефону.
11. Делайте на каждом этапе подробные записи о действиях и решениях, которые могут определяться критериями для подбора работника на данную должность.
12. Рассмотрите объем работы, необходимый для найма и отбора кадров, и обдумайте установленный вами срок завершения этих мероприятий. Учитывая характер работы и предельный срок, вы должны решить, что для вас более приемлемо:
• сотрудник, отвечающий минимальным требованиям, но быстро принятый на работу;
• средний работник, соответствующий модели рабочего места, поиск которого не потребует значительного времени;
• идеальный работник, отвечающий максимальным требованиям, нанятый после длительных поисков.
13. Если вы приняли второй или третий вариант, то эта работа должна выполняться квалифицированным работником в области управления персоналом.
Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы в соответствующей графе («да» или «нет»). Вопросы и ответы запишите на отдельном листе бумаги.
Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «да» и «нет» и выпишите в графу «Итого». При наличии определенного количества ответов «да» можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала:
• 16 и более – отлично;
• от 12 до 15 – хорошо;
• от 8 до 11 – удовлетворительно;
• до 7 – неудовлетворительно.
Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь ваше внимание к проблемам, с которыми вы столкнетесь, если захотите, чтобы у вас работали только подходящие люди. Кроме того, этот перечень должен обратить ваше внимание на опасность неформализованного подхода к найму. Многие ответы будут зависеть от размеров вашей организации и конкретных видов работ, на которые вы набирали сотрудников в прошлом. Если вы впервые нанимаете новых сотрудников, вернитесь к данному тесту после изучения гл. 2.
Даже если вы занимались наймом работников раньше, примите во внимание то, что при этом одинаково важно тщательно оценить необходимость в найме, выбрать подходящие методы найма, определить отборочные критерии и методы и обеспечить соответствие действующему законодательству. Если ваша организация предпочитает использование внештатных работников или работников, занятых неполный рабочий день, вам сначала придется решить, нужен ли вам сотрудник, занятый полную рабочую неделю, или нет, а затем сделать выбор между контрактом о найме (с занятостью полную или неполную рабочую неделю) или контрактом о предоставлении услуг (для внештатных работников, агентов и др.). Если вы отнесетесь к какой-либо части этого процесса без должного внимания, вы тем самым увеличите риск неудачи в найме и отборе персонала.
Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматривать в контексте общего планирования организации, подобно тому, как вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый завод или, оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный подход, основанный на четком выполнении регламента «Порядок приема персонала», с большей вероятностью способен привести к успеху. И наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь сократить расходы на содержание персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей – важный шаг в формировании вашего бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) (ч. 3. трудового договора) с каждым сотрудником организации должен быть заключен трудовой договор. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Содержание трудового договора регламентируется ст. 57 ТК РФ. В нем указываются:
• Ф.И.О. работника и работодателя;
• место работы с указанием структурного подразделения;
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности и профессии в соответствии со штатным расписанием организации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристика условий труда, компенсаций, льгот;
• режим труда и отдыха;
• подробные условия оплаты труда;
• виды и условия социального страхования;
• дополнительные условия (испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны, обучение сотрудника и условия отработки и др.);
• срок действия договора и причины его расторжения (для срочного договора);
• подписи работника и работодателя.
Порядок заключения трудового договора. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем – предприятие) в заключении контрактов с работниками Федеральной службы по труду и занятости разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора.
Трудовой договор заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.
Установление дополнительных условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.
Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора, поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, надомниками и совместителями.
В качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников, а в качестве работника – лица, достигшие 15 лет; в исключительных случаях – лица, достигшие 14 лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).
Особенности заключения трудового договора с руководителем предприятия определены ст. 275 ТК РФ.
Город _________________ «___» _______ 20_ г.
Настоящий договор заключен между _______________,
(название организации)
в лице директора ___________________________________,
(Ф.И.О. руководителя)
именуемым в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданином (гражданкой) РФ ______________________, именуемого в дальнейшем «Работник», с другой стороны.
Договаривающиеся стороны признают, что их права и обязанности регулируются настоящим договором, а также Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда персонала, _____________________ и нормами действующего законодательства России.
1. ПРИЕМ НА РАБОТУ
1.1. Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.
1.2. Работник назначается на должность ____________.
1.3. Работнику устанавливается испытательный срок (_) месяцев.
1.4. Дата начала работы «___»___________ 20___г.
1.5. Местом постоянной работы Работника является _____________________
1.6. Работник подчиняется непосредственно _________.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
2.1. Работник обязуется:
• добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя;
• соблюдать трудовую дисциплину и Правила внутреннего трудового распорядка;
• бережно относиться к имуществу, в том числе к находящимся в его пользовании технике и оборудованию, обеспечивать сохранность вверенной ему документации;
• правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оборудование, приборы, материалы;
• незамедлительно сообщать руководителю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, предоставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.
2.2. Перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяется должностной инструкцией, приказами директора, непосредственного руководителя, настоящим договором.
2.3. Работодатель обязуется:
• обеспечивать Работника работой (документацией, оборудованием, заданиями и т. д.) и необходимой для ее выполнения информацией в соответствии с его специальностью, квалификацией и занимаемой должностью;
• создать условия для безопасного и эффективного труда Работника и оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором;
• осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.
2.4. В случаях, установленных законодательством, Работодатель имеет право перевести Работника с учетом его специальности и квалификации на другую работу в пределах организации.
2.5. Перевод Работника на неквалифицированные работы не допускается.
3. ОПЛАТА ТРУДА
3.1. Заработная плата Работника складывается из должностного оклада в соответствии со штатным расписанием, вознаграждения за достигнутый конечный результат деятельности, премии по итогам работы за квартал (год), персональной надбавки за качество работы и выслугу лет.
3.2. Должностной оклад Работника составляет _________ рублей в месяц.
3.3. Сроки выплаты заработной платы: аванс – _____ числа, окончательный расчет _____ – числа месяца, следующего за расчетным.
3.4. В связи с изменениями в системе оплаты труда Работодателя размер заработной платы может быть пересмотрен в соответствии с действующим трудовым законодательством.
3.5. В зависимости от достигнутых результатов деятельности Работника Работодатель имеет право повысить размер должностного оклада, ввести персональные надбавки и определять размер премии по итогам работы за квартал и за год.
3.6. При экономической возможности и соответствующих доходах Работодателя оплата труда Работника индексируется с учетом инфляции в России по состоянию на «_____» _________________ текущего года.
4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов с двумя выходными днями.
4.2. Режим работы: с ______ час. до ______ час., перерыв для питания и отдыха – с _____ час. до _____ час.
4.3. Работник может привлекаться к сверхурочным работам в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
4.4. По распоряжению руководства института Работник может быть направлен в служебную командировку для выполнения служебного задания вне места работы, обусловленного трудовым договором. Срок служебной командировки не должен превышать 40 дней, не считая времени нахождения Работника в пути. При направлении Работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Нормы компенсаций при командировках Работника устанавливаются Положением об оплате труда персонала.
4.5. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
4.6. Отпуск предоставляется в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.
4.7. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению сторон; при этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
4.8. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.
5. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА
5.1. Настоящий договор заключен на срок ____________ (на неопределенный срок).
5.2. После истечения срока действия настоящего договора он может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый срок путем оформления в установленном порядке нового договора.
5.3. Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде. Увольнение без законного основания влечет за собой право Работника требовать в судебном порядке восстановления его на прежней работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула.
6. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. Работнику предоставляются гарантии и компенсации гражданина России в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
6.2. ______________________.
6.3. ______________________.
7. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ
7.1. Работник обязуется:
• выполнять требования приказов, инструкций и положений по обеспечению сохранности коммерческой тайны Работодателя;
• не использовать информацию, составляющую коммерческую тайну Работодателя, для занятия другой деятельностью, которая в качестве конкурентного действия может нанести ущерб Работодателю;
• незамедлительно сообщать соответствующему должностному лицу Работодателя об утрате или недостаче носителей информации, составляющей коммерческую тайну, удостоверений, пропусков, ключей от режимных помещений, хранилищ, сейфов, личных печатей и о других фактах, которые могут привести к разглашению коммерческой тайны Работодателя, а также о причинах и условиях возможной утечки информации, составляющей коммерческую тайну;
• в случае увольнения все носители информации, составляющей коммерческую тайну Работодателя (документы, чертежи, рукописи, магнитные ленты, диски, дискеты, распечатки, видео– и фотоматериалы, изделия и др.), которые находились в распоряжении работника в связи с выполнением им служебных обязанностей во время работы у Работодателя, передать соответствующему должностному лицу института.
7.2. Работник обязуется не разглашать и не использовать для себя или других лиц информацию, составляющую коммерческую тайну Работодателя, в течение 5 лет со дня расторжения настоящего договора.
7.3. В случае нарушения указанных в разд. 7 договора условий Работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством и возмещает Работодателю причиненные убытки, в том числе и упущенную выгоду.
8. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ
9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
9.1. Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работодателем в соответствии с законодательством.
9.2. Ущерб, нанесенный Работником Работодателю при исполнении служебных обязанностей, подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных законодательством. Имущественный ущерб, причиненный Работником Работодателю, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работником в полном объеме.
9.3. Не подлежит возмещению ущерб:
• который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска;
• если ущерб возник в результате обстоятельств непреодолимой силы.
9.4. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя, а при необходимости и юриста. Результаты переговоров оформляются соответствующим протоколом, подписываемым обеими сторонами и их представителями. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он разрешается в порядке, установленном законодательством.
9.5. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами и действует до истечения сроков, указанных в разд. 5.
9.6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится у Работодателя, другой находится у Работника.
РАБОТОДАТЕЛЬ
Название организации
Адрес:
Тел.:
Руководитель ________ /Фамилия И.О./
М.П.
РАБОТНИК
Ф.И.О. _____________________
Паспорт: серия ______ № ______
Выдан ______________________
Адрес регистрации: ___________
ИНН: _______________________
Свидетельство ГПС: ___________
Подпись работника: ___________
1. Внимательно прочитать внутренние нормативные документы организации (философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении, должностная инструкция, положение об оплате труда, положение о служебной тайне и др.). Все непонятные моменты обговорить с инспектором отдела персонала и руководителем подразделения.
2. Очень внимательно изучить трудовой договор и проверить наличие типовых разделов по ст. 57 ТК РФ. В случае несоответствия настоять на дополнительном включении в трудовой договор дополнительных условий (гарантии по обучению, трудовые функции, условия труда, испытательный срок).
3. Тщательно обсудить условия и размеры оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата, вознаграждения и премии за конкретные результаты. К сожалению, у многих работников сложился весьма упрощенный подход к оплате труда. Они спрашивают: «Сколько я буду получать в месяц?», забывая о том, что в малом бизнесе существует три вида оплаты:
1) «белая зарплата» – официальная зарплата, которая показывается в штатном расписании и бухгалтерской отчетности для органов налоговой инспекции. Многие предприниматели в целях минимизации налогообложения фонда оплаты труда (ЕСН с 2005 г. – 26 % и подоходный налог – 13 %) занижают среднюю зарплату до прожиточного минимума (около 3000 руб.);
2) «серая зарплата» – дополнительная заработная плата, которая должна выплачиваться работнику по закону, но в зависимости от экономической ситуации организации и искусства главного бухгалтера показывается в других статьях себестоимости продукции, работ и услуг (маршрутные листы, авторские гонорары, покупка товаров и т. п.) и выплачивается «в конверте» особым расходным кассовым ордером. Чаще всего «серая зарплата» облагается лишь налогом на доходы физических лиц (13 %);
3) «черная зарплата» – чаще всего крупные вознаграждения, премии и выплаты, а в малом бизнесе почти вся заработная плата – выплачивается за счет «черного нала» – не регистрируемой в налоговых декларациях и бухгалтерской отчетности выручки от работ и услуг. Наиболее часто такое происходит в коммерции, торговле, общепите, сфере услуг, где основная выручка – это наличные деньги.
Поскольку «серая» и «черная» зарплата нигде не фиксируется и не формирует накопительную пенсию работника, он должен решить этот вопрос самостоятельно. Молодым работникам (от 18 до 35 лет) это почти всегда безразлично, и они чаще всего страдают от недобросовестного работодателя. Более опытные сотрудники (от 35 до 50 лет) стараются застраховать себя от возможности потери компенсации за отпуск и занижения накопительной пенсии, оговаривая особые условия в трудовом договоре. Для работников от 50 до 60 лет этот вопрос принципиальный, и они не должны идти в трудовом договоре на компромисс с работодателем должны требовать указания «белой зарплаты».
4. Часть работодателей стараются не заключать трудовой договор до окончания испытательного срока. Это условие в соответствии со ст. 70 ТК РФ должно быть оговорено в трудовом договоре. Работник может быть принят на работу и без испытания, а часть работников по закону не подлежат испытанию (поступающие по конкурсу, беременные женщины, лица до 18 лет, выборные должности, лица, принятые в порядке перевода). Для остальных категорий работников срок испытания не должен превышать трех месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров организаций и их заместителей – 6 месяцев. Расторжение трудового договора по результатам испытания регламентируется ст. 71 ТК РФ.
5. Многие работодатели в условиях рыночной экономики не хотят тратить деньги из прибыли на профессиональное обучение работников и предоставление льгот сотрудникам по Закону «Об образовании» (ст. 173–177 ТК РФ). Если профессиональное обучение за счет работодателя предусмотрено в трудовом договоре, то он вправе требовать выплаты денежной компенсации и отработки определенного времени в случае внезапного увольнения работника до истечения срока договора. Если не предусмотрено договором, то работник повышает квалификацию за свои средства и освобождается от выплаты компенсации. С гарантиями и компенсациями работникам, обучающимся в вузе или в техникуме, значительно сложнее. Многие работодатели даже в государственных учреждениях отказываются выплачивать компенсации в размере среднего заработка за 10–50 дней обучения ежегодно. Что делать?
Выход заключается в переходе на заочную, очно-заочную или дистанционную форму обучения в выходные или праздничные дни или в вечернее время, которая получила распространение в России в последние 10 лет. Что касается итоговых государственных испытаний по окончании вуза или техникума на срок от 1 до 4 месяцев, то они должны оговариваться в трудовом договоре особо.
На заключительном этапе найма работника оформляются такие документы:
• трудовой договор;
• приказ о приеме на работу;
• договор о материальной ответственности (для лиц, имеющих дело с имуществом или материалами);
• акт приемки-передачи рабочего места.
После этого начинается процесс адаптации работника к условиям деятельности организации. Желательно его пройти без трудовых нарушений и психологических конфликтов с руководителем и коллективом.
Страницы← предыдущаяследующая →
Расскажите нам о найденной ошибке, и мы сможем сделать наш сервис еще лучше.
Спасибо, что помогаете нам стать лучше! Ваше сообщение будет рассмотрено нашими специалистами в самое ближайшее время.