Книга Стратегический резерв онлайн - страница 3

1.2. Краткие сведения о менеджмент-обучении

Прежде всего следует отметить, что ([1], с. 243):

1) по данным ряда исследований, проведенных в США и других странах Запада, руководители корпораций, консультанты по управлению и преподаватели школ бизнеса едины во мнении: стратегические проблемы развития бизнеса являются ныне приоритетными и сохранят первостепенную значимость в долгосрочной перспективе;

2) некоторые авторитетные специалисты считают, что стратегические проблемы бизнеса в России для многих компаний уже давно стали наиболее актуальными;

3) в условиях усиления конкуренции острота потребности в эффективном стратегическом менеджменте объективно будет нарастать, а адекватное изменение внутри-организационной системы управления станет жизненной необходимостью не только для крупных, но и для средних, а в определенной мере – и для мелких организаций.

Целевой анализ (по состоянию на начало 2000 г.) многих прогрессирующих компаний (как иностранных – General Electric, Intel, Nokia Group, Electronic Data Systems, Microsoft и др., так и отечественных, например, Чебоксарское ОАО Промтрактор, Шатурский промкомбинат) показывает, что в практике их управленческой деятельности менеджмент-обучению придается исключительное значение.

Управленческая модель менеджмент-обучения описывается и обосновывается с помощью различных теоретических построений. Наиболее известной из них является теория «Обучающейся организации» (Learning Organization). Параллельно развиваются теория «Менеджмент-Знание» (Knowledge Management) и «Общество-Знание» (Knowledge Society).

Наиболее широко развиваемыми методами менеджмент-обучения в настоящее время являются [12] игровые методики активного обучения – анализа деловых ситуаций, имитационных игр, ролевых игр и деловых игр как высшей игровой формы коллективного обучения.

1.2.1. Игровые методики обучения

Общими признаками игровых методик являются [12]: наличие модели социально-экономической системы, построенной для проведения обучающей игры;

возможности принятия в процессе игры многоальтернативных решений и коллективной их выработки;

наличие системы группового и (или) индивидуального оценивания обучаемых.

Самые существенные отличительные признаки, присущие наиболее широко применяемым игровым методикам активного обучения, охарактеризованы в табл. 1.3 [12].

Существуют также игровые методики, не упомянутые в табл. 1.3, соответствующие комбинациям значений признаков, не указанным в данной таблице, и относящиеся к так называемым организационно-деятельностным играм.

Таблица 1.3

Отличительные признаки игровых методик

В дальнейшем, используя материалы, удачно подобранные и великолепно изложенные в [12], ограничимся рассмотрением некоторых конкретных примеров практической реализации для четырех наиболее часто применяемых игровых методик, названных в табл. 1.3.

Пример 1. Анализ проблемной ситуации «Конфликт в Доме культуры» (по мотивам игры, проводившейся со студентами ВПШК, г. Ленинград) [13]).

На имя заведующего районным отделом культуры пришло письмо от руководителей кружков одного из домов культуры. В письме подробно описывается конфликт между ними и художественным руководителем Д.С. Вотриным, возникший, по мнению авторов письма, из-за низких деловых качеств художественного руководителя. В заключение высказывается просьба убрать Д.С. Вотрина с этой работы. Дополнительно для обучаемых, анализирующих эту ситуацию, приводится характеристика общего положения дел в Доме культуры.

Результатами анализа должны бьггь ответы на вопросы:

1) Как бы выглядел на основе коллективного письма социально-психологический и профессионально-должностной портрет художественного руководителя, который по своим качествам отвечал запросам данного коллектива?

2) Какое решение должен принять заведующий районным отделом культуры по коллективному письму?

Пример 2. Имитационная игра «У озера» [14].

Условная хозяйственная система состоит из восьми предприятий, расположенных на берегу озера. Предприятия производят продукцию, для изготовления которой требуется много воды, которая берется из озера. Отработанная вода – промышленные стоки – сбрасывается в озеро. Для каждого из предприятий в течение одного технологического цикла, равного одному месяцу, может быть реализована одна из следующих описываемых ниже пяти стратегий.

1) Сброс неочищенных стоков

При реализации этой стратегии предприятие получает в данном технологическом цикле большой доход за счет экономии рабочих по очистке отработанной воды. Однако каждый сброс неочищенных стоков ухудшает воду в озере, что ведет к снижению дохода всех предприятий, поскольку им приходится осуществлять дополнительные затраты на очистку воды, берущейся для производства.

2) Очистка отработанной воды

Предприятие, затрачиваясь на очистку отработанной воды, получает меньший доход за данный технологический период.

По правилам игры раз в 12 месяцев в результате весеннего паводка происходит самоочистка озера, что приводит к повышению качества воды и увеличению доходов предприятий, потребляющих воду. В последующем за счет сброса неочищенных стоков загрязненность воды начинает возрастать и снова появляются затраты на очистку.

3) Перепрофилирование предприятия

Предприятие переходит к производству, не требующему потребления воды, что приносит ему постоянный, но очень маленький доход.

4) Применение штрафных санкций к загрязнителям

Предприятие останавливает производство и занимается в течение данного технологического периода только поиском и штрафованием загрязнителей озера. Штрафы составляют доход предприятия.

По правилам игры все предприятия, осуществляющие в данном месяце сброс неочищенных стоков, оказываются найденными, и их большая прибыль омрачается штрафами. Но штрафующий также несет убытки за счет остановки производства.

5) Премирование тех, кто очищает стоки

Предприятие останавливает производство и занимается в течение данного технологического периода только работами по эксплуатации общественных очистных сооружений. За счет таких работ каждое предприятие, занимающееся в данном месяце очисткой своих стоков, получает некоторую дополнительную прибыль и выделяет поощрительную премию за работы по эксплуатации общественных очистных сооружений.

Игра протекает в виде этапов, соответствующих 48 последовательным технологическим периодам. На любом из этапов каждый из игроков, исполняющих роль директора одного из предприятий, принимает одно из пяти стратегических решений. Каждому решению соответствует определенный размер прибыли или убытков, полученных в данном месяце. Задача игрока – максимизировать размер итогового дохода. Решения о выборе стратегий принимаются анонимно. Только руководитель игры знает, кто какое решение принял в том или ином месяце. Игроки не знают, кто конкретно является виновником ухудшения воды в озере.

Пример 3. Ролевая игра «Конфликт в Доме культуры» (по мотивам [13]).

Эта игра может явиться продолжением анализа проблемной ситуации, рассмотренной в примере 1. Ознакомившись с письмом руководителей кружков, заведующий районным отделом культуры пригласил к себе директора Дома культуры, его заместителя и председателя профсоюзного комитета, ознакомил их с содержанием письма и предложил обсудить создавшуюся ситуацию.

Игра может быть поставлена и как одноэтапная, и как многоэтапная.

При одноэтапной игре среди обучаемых распределяются роли заведующего районным отделом культуры, директора Дома культуры, его заместителя и председателя профсоюзного комитета, а также экспертов, задачей которых является оценивание качества ролевого общения обучаемых.

Руководство игры снабжает участников, исполняющих те или иные роли, соответствующими описаниями ролей, в том числе в части стратегий поведения и приоритетов при разрешении конфликтов. Неопределенность информации, используемой при принятии решений, может быть увеличена тем, что каждому из участников ролевого общения представляются разные описания социально-психологического и профессионального портрета художественного руководителя Д.С. Вотрина, так, как будто бы они его знали каждый со своей стороны, а заведующий отделом вообще мог иметь о нем весьма слабое представление. Эксперты владеют всей информацией, закладываемой в игру при ее разработке.

Игра заканчивается разработкой мер, которые должны быть предприняты по коллективному письму.

В случае, когда игра строится как многоэтапная, после первого, уже описанного этапа проводятся последующие этапы, содержанием которых является ролевое общение сотрудников Дома культуры. Для этого вводятся роли Д.С. Вотрина и руководителей кружков (2 – 3 роли). На этом этапе, в отличие от предшествующего, руководители игры могут предложить участникам самим сформулировать описания ролей с учетом информации, полученной на первом этапе игры.

В процессе проведения многоэтапной игры у обучаемых формируются и оцениваются умения и навыки подготовки и проведения деловой беседы.

Пример 4. Деловая игра «Конфликт в Доме культуры» [13].

Игра является развитием ситуаций, описанных в примерах 1 и 3. В деловой игре, в отличие от предыдущей, ее участники получают сведения об изменениях в моделируемой социально-экономической системе, вызываемых принимаемыми решениями.

Исходными данными для деловой игры являются время и место действия, общая характеристика района (местонахождение, типы и количество предприятий района, социальный и возрастной состав населения), краткая характеристика социально-бытовых и культурных объектов, общая характеристика Дома культуры и его кадровых работников, социально-психологические портреты ролей, участвующих в игре, информация о степени осведомленности заведующего районным отделом культуры о состоянии дел в данном Доме культуры, его отношениях с руководством Дома культуры и другими должностными лицами, текст коллективного письма руководителей кружков о конфликте в Доме культуры.

Деловая игра реализуется участниками нескольких игровых групп поэтапно.

I этап. Выработка решения заведующего районным отделом культуры по коллективному письму.

Каждая игровая группа выступает в роли заведующего районным отделом культуры, которому поступило коллективное письмо.

Возможный набор решений заведующего районным отделом культуры:

а) издать приказ по поступившему письму непосредственно после ознакомления с ним;

б) вызвать в отдел культуры для беседы директора Дома культуры, его заместителя и председателя профсоюзного комитета;

в) самому отправиться в Дом культуры, чтобы разобраться в конфликтной ситуации;

г) позвонить директору Дома культуры и разобраться в конфликтной ситуации на основании разговора с ним.

Если, например, на первом этапе принимается решение «а», то, в зависимости от содержания приказа заведующему районным отделом культуры сообщаются сведения о ситуации, явившейся последствием принятого им решения.

Возможные варианты ситуаций:

1) Прошло три месяца. Художественный руководитель Дома культуры Д.С. Вотрин два месяца назад уволился по собственному желанию. Положение дел в Доме культуры не улучшилось. Руководители кружков допускают прогулы, срывы концертов. За это время распалось два кружка. Постоянно возникают конфликты между руководителями кружков и новым художественным руководителем Н.М. Астаниным, назначенным вместо Д.С. Вотрина.

2) Уволенный в соответствии с приказом заведующего районным отделом культуры Д.С. Вотрин написал жалобу в управление культуры, в которой обвинил районное руководство в администрировании, игнорировании интересов дела. Обстановка в Доме культуры накалена. В конфликт втянуты новые участники, хотя один из его главных участников (Д.С. Вотрин) в Доме культуры уже не работает. Состояние работы, проводимой в Доме культуры, ухудшилось. Заведующему районным отделом культуры дано указание разобраться в конфликте и доложить о принятых мерах.

3) Руководство Дома культуры провело большую работу по улучшению морально-психологического климата в коллективе. Организовано соревнование среди руководителей кружков и проведен конкурс на лучшего среди них. Подготовлен отчет коллектива перед населением района, регулярно подводятся итоги учебно-воспитательной работы, создан художественный совет, что позволило повысить требования к подбору репертуара. Подготовлены новые концертные программы. Однако продолжается конфликт между Д.С. Вотриным и руководителем одного из кружков

Н.М. Астаниным, который считает, что Вотрин занимает не свое место, отказывается выполнять указания Вотрина, занимает по отношению к нему на заседаниях художественного совета непримиримую позицию.

Перед началом II этапа среди игровых групп, принявших решение «а», проводится выбор одной из возможных ситуаций.

Для решений «б», «в» и «г» описываются и выбираются свои возможные ситуации.

II этап. Содержание определяется решением, принятым заведующего районным отделом культуры на I этапе.

Возможные варианты содержания II этапа при выборе на этапе I решения «а»:

а) выработка решения заведующим районным отделом культуры в соответствии с новой информацией о конфликте в Доме культуры;

б) обсуждение им конфликтной ситуации с директором Дома культуры, его заместителем и председателем профсоюзного комитета;

в) обсуждение им поступившего коллективного письма с его авторами;

г) беседа заведующего районным отделом культуры с художественным руководителем и директором Дома культуры.

II этап завершается принятием решения по конфликтной ситуации. Этим решением может быть одно из следующих:

приказ заведующего районным отделом культуры;

приказ директора Дома культуры;

проведение бесед с работниками Дома культуры в интересах разработки мероприятий по оздоровлению социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Аналогично определяется содержание и последующих этапов игры. Этапы ролевого общения завершаются принятием управленческого решения. Возможные варианты изменения состояния объекта в соответствии с принятым решением формируются аналогично тому, как это выполнялось на I этапе. После каждого этапа предусматривается обсуждение решений, при этом решения, принятые каждой игровой группой, обсуждаются другими игровыми группами. Группа оценивания оценивает качество решений и ролевого общения.

В данной деловой игре совсем не обязательно, чтобы руководство игры снабжало игровые группы социально-психологическими портретами и моделями поведения всех без исключения ролей. При необходимости введения новой роли игровым группам может быть предложено самим сформулировать и портрет роли, и модель поведения, которые должны соответствовать общей ситуации конфликта. Эти разработки защищаются игровыми группами на общем обсуждении после проведения этапа игры, а группа оценивания оценивает уровень исполнения роли и ее взаимодействие с другими ролями.